logo


Mehmet Uğur Yavuz
İş ve Sosyal Güvenlik Uzmanı
m.uguryavuz@gmail.com

24.04.2018

Kıdem tazminatı işçiler için önemli işçilik haklarından biridir. Kesintiye uğramadan devam eden bir sözleşmenin sona ermesi halinde kıdem süresinin ve kıdem tazminatının hesaplanması yerleşik uygulamaların konusu olup uygulamada probleme yol açmamaktadır. Fakat işçinin fasılalı şekilde çalışması söz konusu olduğunda izlenecek yol çoğu zaman akıllarda soru işaretlerinin oluşmasına sebep olur. Bu gün yazımızda fasılalı çalışmada kıdem tazminatının nasıl hesaplanması gerektiği konusuna değineceğiz.

Fasılalı Çalışma Ne Demektir?

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az bir yıllık çalışmasının aynı işverene ait işyerinde veya işyerlerinde geçmiş olması gerekir. Ancak günlük hayatta işçinin bir işyerinde çalıştıktan sonra ayrılıp daha sonra, tekrar eski işyerinde çalışmaya başlamasına rastlanmaktadır. İşte “fasılalı çalışma”, işçinin aynı işverenle aralıklı olarak yaptığı hizmet akitlerinden doğan çalışmadır. Konumuzun özü de işçinin bu işten ayrılıp tekrar başlamalarının toplam süresinin kıdem tazminatı süresine etkisinin anlaşılmasıdır.

Kıdem Hesabında Dikkate Alınmayacak Önceki Çalışma Süreleri

İlke olarak, işçinin istifası ile veya işveren tarafından iş sözleşmesini İş K. md. 25/bent II hükümlerine göre haklı nedenle feshedilmesi suretiyle sona eren önceki çalışma süreleri ile belirli süreli iş sözleşmesinin, belirli sürenin dolması ile sona eren çalışma süreleri, fasılalı çalışma halinde, kıdemin hesaplanmasında göz önüne alınmaz.

Kıdem Hesabında Dikkate Alınacak Önceki Çalışma Süreleri

Kurala istisna olarak işçinin bağışlanmış olması koşuluyla, disiplin cezası nedeniyle gerçekleşen işten çıkarmalarda önceki çalışma süresi kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır. Ayrıca önceki hizmeti kıdem tazminatına imkan verir nitelikte sonlandırılan işçinin kıdem süresi hesaplanırken bu çalışmaları da hesaba katılmalıdır.

Kıdem tazminatına hak kazanan işçinin bu hakkını kullanmış olması halinde 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesinin 8 inci fıkrasındaki  “aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı  ödenmez”, hükmü esas alınır. Böyle olunca da kıdem tazminatı, daha önce kıdem tazminatı ödemesi yapılmış sürelerden arındırılarak oluşan kıdeme göre hesaplanır. Aynı şekilde kıdem tazminatı ödenen emeklilikten önceki çalışma süresi de kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez.

Kıdem Hesabında Dikkate Alınacak Sürelere İlişkin İlgi Çekici Bir Yargı Kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 19.09.2008 tarihli ve E. 2007⁄26413, K. 2008⁄24096 sayılı kararı fasılalı iş ilişkisi ve kıdem tazminatı işlemleri açısından oldukça ilgi çekicidir. Yüksek mahkeme kararında: “Davacı işçi, davalıya ait işyerinde 1.2.1998-14.3.2001 tarihleri arası ile 9.4.2001-5.8. 2002 tarihleri arası iki dönem çalışmıştır. Mahkemece, davacı iş sözleşmesini 5.8.2002 tarihinde haklı bir neden olmadan feshettiği gerekçesiyle tüm hizmet süresi itibariyle ihbar ve kıdem tazminatı istemi reddedilmiştir. Oysa sonraki dönem çalışmanın tazminatı gerektirmeyecek şekilde sona ermiş olması, tazminatı gerektirecek şekilde sona ermiş önceki çalışma döneminden doğmuş olan hakları ortadan kaldırmaz. Somut olayda davacının ilk çalışma döneminin tazminatı gerektirecek şekilde işverenin haksız feshi ile sona erdiği mahkemenin de kabulünde olup delillerin bu yönde değerlendirilmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Hal böyle olunca davacının tazminatı gerektirecek şekilde sona ermiş olan ilk çalışma dönemine ait ihbar ve kıdem tazminatına hükmolunması gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” demiştir.

Buna göre aynı işverenle yapılan çalışmaların sonuncusu tazminatı gerektirmeyecek biçimde sona ermiş olsa bile, önceki çalışma dönemlerine ilişkin işçinin ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatı alma hakkı bulunuyorsa, ödenmelidir.

 

Kaynak: www.MuhasebeTR.com